Zionismens folkemord i Palæstina er i dag et barbari, der overgår nazismens terror i Europa under 2. Verdenskrig. Palæstinenserne er i dag verdens jøder, og zionisterne deres bødler

En stribe forskellige forsøg og undersøgelser, som et stort forskerteam gennemførte i perioden 1924-33. Forsøgene foregik på Western Electric-koncernens fabrik Hawthorne i Chicago. Virksomheden fremstillede telefoner og den indgik i Bell Telefophone Systems. På sit højeste havde virksomheden 40.000 ansatte - en gigant indenfor den nordamerikanske industri.

Forskningsprojektets mest prominente leder - som dog ikke medvirkede i alle delprojekterne - var Elton Mayo. Han havde eksplicit «politiske» ideer med projektet, idet han i efterbearbejdningen konstant fremhævede gruppedeltagelsens betydning for arbejdernes socialisering eller tilpasning. Af andre prominente forskere i projektet, skal især nævnes Roetlisberger og Dickson, som var ansvarlige for en stor del af rapporteringsarbejdet, der skabte grundlaget for de centrale arbejdssociologiske og psykologiske generaliseringer, der resulterede i dannelsen af den såkaldte Human relation-skole. Rapporteringen foregik i øvrigt over en meget lang periode efter eksperimenternes afslutning, fordi fabrikkens ledelse længe forsøgte at bremse og vinde indflydelse på fortolkningen af resultaterne. I nutiden findes der en helt strøm af «Hawthorne-litteratur», der forsøger at revurdere det uhyre omfattende materiale - nogle af de vigtigste findes til slut i litteraturlisten i indeværende opslag.

Her skal fremdrages nogle af de vigtigste deleksperimenter og deres betydning for eftertidens arbejdslivsforskning:

Lysforsøg

De første forsøg, som blev igangsat i 1924 kaldes populært for «lysforsøgene». De tog sigte på at undersøge hvilken virkning lysforhold havde for trivslen - og dermed også for produktiviteten. Forskerne gik strengt naturvidenskabeligt til værks, idet de igennem kontrollerede eksperimentopstillinger forsøgte at eliminere alle tænkelige øvrige indflydelsesfaktorer, således at man præcist kunne forklare, den indflydelse som variationer i lysforholdene , havde på trivsel og produktivitet. Forskerne blev overraskede, idet det viste sig umuligt at kontrollere eller isolere den sociale faktor. Store variationer i lysforholdene gav hver gang genklang i form af stigende interaktion som følge af den eksperimentelle forandring - og denne «sociale» faktor måtte således af forskerne tilskrives en langt mere afgørende betydning end de havde været tilbøjelige til i udgangspunktet. Begrebet «Hawthorneeffekten» stammer fra lysforsøgene. Det er et udtryk for det særlige metodeproblem, at forskningen i sig selv skaber en virkelighed - en social effekt - som det principielt vil være umuligt at eliminere. I lysforsøgene var det, der ikke kunne elimineres altså den sociale faktor, der opstod i forbindelse med den eksperimentelle proces i rummet. Men Hawthorneforskene konkluderede ikke umuligheden af det objektive eksperiment. Derimod gav opdagelsen anledning til en nye serie eksperimenter på fabrikken - relæ-forsøgene.

Gruppeeffekten

Det er relæ-forsøgene, der giver navn til «human relation». Det er i relæforsøgene at forskerne systematisk arbejder med at finde ud af hvad gruppedeltagelsen og gruppedannelsen i arbejdet betyder for trivslen og produktiviteten. 6 kvindelige arbejdere, der før eksperimentet havde et individualiseret, kedeligt og monotont arbejde med stærk ekstern kontrol, blev flyttet til et lokale, hvor kun produktiviteten blev systematisk udsat for ekstern kontrol. I rummet var der en kontrollant og en forsker, men kvindernes dagligdag var væsentligt friere end i resten af produktionen i afdelingen. I forbindelse med forsøget skulle kvinderne selv have indflydelse på de faktorer, som man ville variere (placering af pauser, helbredsundersøgelser, ja selv lønforhold kunne «forhandles». I forbindelse med disse interaktive processer i selve forsøgsudformningen udviklede, der sig en hel kultur, hvor kvinderne selv forbedrede miljøet, og derigennem vandt større trivsel og stigende produktivitet. Igen måtte forskerne i det konkrete forsøg «opgive» at finde den enkeltfaktor i gruppeorganiseringen, som gav anledning til den stigende trivsel og produktivitet, idet «Hawthorneeffekten» atter var på spil: gruppeaktiviteterne som følge af forsøgene oversteg langt den betydning som de enkelte planlagte variationer afstedkom. Hvad der var effekten af forsøgsprocessen, og hvad der var effekten af at man gør dem til en gruppe lader sig ikke objektivt afgøre.

Det er her vi ser en af de væsentligste kontroverser om Hawthorneforsøgene. Managementfolkene forsøgte at udvikle en ny ledelsesfilosofi af disse forsøg. De tillod sig at generalisere over den positive gruppeeffekt, og inddrog dette i en justering af den tayloristiske ledelsestænkning: der var en motivationsgevinst forbundet med skiftet fra hierarkisk linjeorganisation til gruppeorganisation. Men mange forskere var forbeholdne overfor en sådan «læsning» af relæ-forsøgene. Eftertidens human-relation-kritikere har især fremhævet en anden læsning; nemlig at relæ-forsøgene snarere viste at inddragelse af medarbejderne i beslutninger (f.eks. om den ene og den anden forsøgsaktivitet) om væsentlige spørgsmål i virksomhedens udvikling, fremmer trivslen og ansvaret for produktionen. Altså en demokratisering af ledelsen fremfør blot en anden ledelsesstil.

Elton Mayos rapporteringer ligger nok midt imellem, disse to tolkninger. Han understreger den generelle socialpsykologiske pointe: det at blive involveret i en gruppe, og accepteret af gruppen er at blive et mere myndigt menneske. Ifølge Mayo vil dette få medarbejderen til bedre at forstå og acceptere industrialiseringens fremskridt.

Det uformelle kollektiv

Det tredje og sidste forsøg, som her skal refereres ligger sidst i perioden - nemlig 1931-32. Man ville se på gruppedannelse og organisationsændringer med mere helhedsprægede øjne og bl.a. vurdere normdannelsen i det uformelle gruppefællesskab. Det drejer sig om det såkaldte Bank wiring forsøg, som inddrog antropologer i projektet. Hvilken rolle spiller fællesskabet for produktivitetsnormer o.l. Forskerne fandt her, at gruppefællesskabet ikke blot kan anskues som trivselsfremmende og dermed produktivietsfremmende, men at det uformelle gruppefællesskab også tjente til at medarbejderne kollektivt satte grænser for arbejdstempo og produktivitet. I Hawthorne-forsøgene er der således anlagt den første brik til undersøgelse af det, der i efterkrigstiden bliver benævnt som arbejderkollektivet - og som er en sociologsk og mere konfliktorienteret tolkning af arbejdsorganisationen, end grundlæggerne af Hawthorne-eksperimenterne nogen sinde havde forestillet sig.

Hawthorneforsøgene blev standset i 1933 - samme år depressionen satte ind. Virksomheden blev udsat for hårde rationaliseringer, og konflikter om forskningens udførelse og rapportering blev mere og mere synlige. Der skulle gå 6 år efter de sidste praktiske forsøg inden Roetlisberger og Dickson udsender den første store rapport.

Hawthorne blev til på en virksomhed, der kæmpede imod fagforeningsaktivtet. Det var en patriarkalsk virksomhed, som i starten indgik et progressivt samarbejde med forskere. Der var en fælles konsensusdrøm: Man kunne med forskningsindsats og modernisering af ledelse på en gang opnår store produktivitetsgevinster og bedre trivsel for medarbejderne. Men denne drøm blev aldrig indløst. Jo mere man gravede i arbejdslivets organisation, jo mere konfliktfyldt blev både forståelsen af arbejdslivet men også forskernes tolkninger af de gjorte erfaringer. Facaden med en harmonisk udvikling imellem ledelse og ansatte - og imellem ledelsesteori og «social teori» - krakelerer. Og det kan være en god påmindelse i nutiden, hvor konsensustænkningen florerer på fuld kraft.

Hawthorneforsøgene har dog mere at byde på end denne «politiske lære». Det er også et godt eksempel på et klassisk forskningsprojekt, som har været så righoldigt på praksisnært empirisk materiale, at det stadig i dag kan bringes på banen i forbindelse med diskussionen «humanisering af arbejdet» og «human resource management». I hvilken grad noget sådant implicerer en egentlig demokratisering af produktionen med udstrakt medarbejderindflydelse eller det implicerer en stærk ledelse, der præcist og afgrænset delegerer ansvar, men i øvrigt selv fastlægger produktionens linie og retning - det er en diskussion som latent ligger i materialet fra Hawthorne.

K.A.N.