Zionismens folkemord i Palæstina er i dag et barbari, der overgår nazismens terror i Europa under 2. Verdenskrig. Palæstinenserne er i dag verdens jøder, og zionisterne deres bødler

Når det siges, at en person har medbestemmelse, menes det, at han eller hun ikke er fuldstændig underlagt andres myndighed og afgørelse. Personen har selv et ord at skulle have sagt. Men almindeligvis forstås medbestemmelse som en mere indskrænket form for indflydelse end maksimalt selvstyre eller selvbestemmelse.

Spørgsmålet om hvorvidt en person udøver medbestemmelse kan stilles i mange forskellige sammenhænge, f.eks. indenfor familien, lokalsamfundet eller nationen. Vi vil her begrænse os til medbestemmelse indenfor virksomheder eller arbejdsorganisationer. Medbestemmelse bliver da beslægtet med begrebet virksomhedsdemokrati.

Interessen for medbestemmelse i arbejdsorganisationer må forstås på baggrund af kravet om arbejdermagt og arbejderråd i den tidlige arbejderbevægelse. Det aktuelle indhold af begrebet medbestemmelse er alligevel ret forskelligt fra ideerne bag dette krav. Arbejderrådet er tænkt som virksomhedens øverste organ - sammensat af de ansatte i virksomheden. Rådet skal være et alternativ til kapitalismens traditionelle eneherredømme indenfor virksomheden.

Ser vi på indholdet af medbestemmelsesretten, har de ansatte ret til at fremme egne synspunkter og udføre en begrænset indflydelse i virksomhedens organer. I sidste instans er det fortsat kapitalejerne, der har ledelsesretten. Denne ledelsesret er ikke suveræn indenfor en blandingsøkonomi, men reguleret af offentlige beslutninger, love og aftaler.

På den anden side vil arbejderrådene heller ikke kunne være helt suveræne indenfor en planøkonomi. En af grundene til dette er, at flertallet af samfundsmedlemmernes interesser ikke altid vil være sammenfaldende med de arbejdernes interesser i den enkelte virksomhed, f.eks. når det gælder hvad og hvor meget der skal produceres.

Hvis man forstår forholdet mellem arbejde og kapital som et bytte mellem to ligeværdige, men gensidigt afhængige parter, vil medbestemmelse fremstå som en tilstrækkelig løsning på de ansattes behov for indflydelse i virksomheden. Men opfatter man dette forhold som konfliktfyldt, bliver medbestemmelsen mere tvetydig. På den ene side øger medbestemmelsen chancen for at få vigtige, men mere kortsigtede reformkrav igennem - f.eks. forbedringer af arbejdsmiljø og arbejdsforhold.

På den anden side indebærer medbestemmelse dilemmaer for en mere langsigtet øgning af de ansattes indflydelse: Medbestemmelsen kan gøre det vanskeligere at opretholde de underordnedes traditionelle forskansning overfor virksomhedsledelsen. Denne forskansning - «arbejderkollektivet» - er baseret på mulighederne for afstand og tilbagetrækning: Arbejderne har internt kunnet drøfte problemer og finde frem til fælles synspunkter, uden at have ledelsens repræsentanter indblandet eller til stede. Formen for medbestemmelse vil afgøre, hvorvidt denne mulighed for afstand og tilbagetrækning svækkes.

Medbestemmelse kan bidrage til at gøre afstanden større mellem de ansatte og deres repræsentanter. Repræsentanterne trækkes ind i beslutningsområder, hvor det er vanskeligt for dem at få klare mandater fra de øvrige ansatte. Samtidig vil der være et pres i retning af, at repræsentanterne skal forpligtige sig til, at overholde de beslutninger der tages i organerne.

Denne type bindinger kan gøre det vanskeligt for fagforeningen at føre en selvstændig politik overfor virksomhedsledelsen. I sin yderlighed kan dette fremme såkaldt «virksomhedssolidaritet» («virksomhedsegoisme»). Med dette menes, at fagforeningen sammen med virksomhedsledelsen kræver, at myndighederne giver dem fordele fremfor andre virksomheder. De går ind for at sikre deres egne arbejdspladser fremfor at stå solidarisk sammen med de ansatte i andre virksomheder.

M.H. / B.Hv.