Zionismens folkemord i Palæstina er i dag et barbari, der overgår nazismens terror i Europa under 2. Verdenskrig. Palæstinenserne er i dag verdens jøder, og zionisterne deres bødler

Fra slutningen af 1960'erne og gennem 70'erne kæmpede mange arbejdspladser mod det stærkt nedslidende arbejde, der var forbundet med de produktivitetsfremmende lønsystemer - først og fremmest akkord.

Med lønsystemer menes måden aflønningen af lønmodtagere sker på. En lønmodtagers løn består gerne af forskellige dele. Disse dele kan være af forskellig størrelse - også indenfor det samme lønsystem. Dette skaber uligheder i indkomst. Reglerne for aflønning og «byggeklodserne» bag den faktiske indkomst omfattes af begrebet lønsystem.

En lønmodtagers indkomst kan i sin enkle udformning være bestemt ved et lønregulativ, som specificerer en månedsløn for de enkelte stillingskategorier. Offentligt ansatte er aflønnet ud fra et sådan lønregulativ. Enkelte af dem kan have visse løntillæg derudover, andre kan have en akkordaflønning, som er et ekstra tillæg ud over regulativlønnen. Men de fleste får netop det i lønningsposen, der er angivet ved deres position i lønregulativet - når vi ser bort fra mulig overtidsbetaling.

I private virksomheder finder man ofte mere komplicerede lønsystemer. Hovedmønstret er her gerne følgende: De enkelte arbejdere modtager en grundløn, som ret ofte er forskellig for de forskellige arbejderkategorier. Ud over grundlønnen kommer så ofte et eller andet fast tillæg. Det kan f.eks. være et fast tillæg for akkordarbejde, ofte kaldet akkordgrundlag. Oven i disse to dele er der en del arbejdere, som har et tillæg der varierer med arbejdsydelsen. Det gælder akkordarbejdere, og arbejdere som får produktionspræmie eller bonus, som er bestemt af produktionens størrelse indenfor en afdeling eller en virksomhed som helhed. Lønsystemerne kan på denne baggrund opdeles i to hovedtyper:

Det ene er præstationslønsystemer, som omfatter akkord, produktionspræmie og bonusordninger. Her er indkomsten påvirket af arbejdsydelsen - «præstationen».

Det andet er fastlønsystemer, hvor indkomsten er upåvirket af arbejdsydelsen. Dette omfatter i første række de «rene» fastlønsystemer, hvor der ikke findes regler, som knytter indkomsten sammen med arbejdsydelsen. Men tit omfatter dette begreb også fastlønsystemer med såkaldt produktivitetsaftale. Dette er en aftale om, hvorvidt der på den enkelte virksomhed kan gives tillæg, mere eller mindre i overensstemmelse med hvordan produktiviteten har udviklet sig. Men løntillægget drejer sig om et fast beløb, som gælder frem til næste forhandlingsrunde.

Lønsystemernes udvikling og betydning

Så længe der har eksisteret lønarbejde, har der også eksisteret to forskellige grundformer for aflønning: akkordløn og tidløn. Dvs. enkle udgaver af det der kaldes præstationsløn og fastløn. Ved akkordløn får den enkelte arbejder eller arbejdergruppe betalt for, hvor meget arbejde der er blevet udført, mens betalingen ved tidløn er den samme, uanset hvor meget der ydes. Akkordlønnen har antagelig tæt historisk tilknytning med selve det at købe et bestemt produkt af en arbejder. I sin tid solgte håndværkeren sine produkter direkte til kunderne. Da kapitalismen udvikledes, blev han gradvis underlagt en bestemt handelsmand, som forsynede ham med råvarer og aftog de færdige varer. Væveren fortsatte med at modtage betaling for hvert enkelt stykke vævet tøj. Men væveren var ikke længere en fri håndværker. Han kunne ikke længere handle med hvem han ville. Han blev gradvist en lønarbejder, som producerede for en bestemt arbejdsgiver. For det arbejde han udførte, fik han akkordbetaling.

Indenfor landbruget har tidlønnen lange traditioner, både som aflønningsform for korttidsarbejde («dagarbejdere») og som betaling for langtidsansatte tjenestefolk.

Fordele og ulemper ved de forskellige lønformer

Set fra lønarbejderens side er fordelen med tidløn, at selve lønformen ikke stiller nogen krav til arbejdstempo og ydelse. Det er lettere at beskytte sig mod urimelige ydelseskrav, og det er lettere at sikre lige løn for arbejdere med forskellig arbejdsevne. Men netop dette at lønformen ikke omfatter ydelseskrav har gjort, at arbejdsgiverne har lagt vægt på andre former for kontrol med arbejdsydelsen. Ikke sjældent er tidsaflønnede arbejdere blevet genstand for stærk overvågning og stram styring fra arbejdsledelsens side. Arbejdsgiveren har også ofte været særdeles nøjeregnende med, at pauser og arbejdstid overholdes til punkt og prikke.

Når det gælder en akkordarbejder, vil han/hun ofte måtte arbejdere hårdere end en tidlønnet arbejder, men lønformen vil på den anden side kunne give større selvstændighed. Akkordarbejderen får betalt for udført arbejde, og så længe arbejderen udfører sit arbejde, har han/hun ofte kunnet forsvare retten til at indrette sig udfra egne forudsætninger, f.eks. ved at tage pauser efter eget skøn. I sjældnere tilfælde har arbejdere på akkord også kunnet slutte arbejdet før normal arbejdstid, dersom det aftalte arbejde var udført.

Det har erfaringsmæssigt vist sig, at ydelseskravene for mange arbejdere på akkord er blevet skruet urimeligt hårdt i vejret. Akkord kan desuden føre til, at folk som arbejder under farlige arbejdsforhold, ikke lægger nok vægt på sikkerheden, men bliver mere eller mindre tvunget til at tage chancer for at opnå en rimelig fortjeneste. Endelig kan akkord i mange situationer let komme til at virke usolidarisk, fordi forskellene i fortjeneste arbejderne imellem kan blive store.

Udviklingen i det 20. århundrede

Løn og arbejdsydelse blev i akkordaftalen koblet sammen. Akkordarbejderne fik på denne måde en anerkendt forhandlingsret - både når det gjaldt løn og når det gjaldt ydelse. Ofte er akkordaftalerne imidlertid kommet i stand gennem individuelle aftaler mellem en enkelt arbejder og en arbejdsgiver eller arbejdsformand, og da har arbejderen ikke altid stået så stærkt. Han/hun har været bedre stillet, når fagforeningen har haft med akkordaftalerne at gøre.

En hovedtendens i det 20. århundrede har været indførelsen af arbejdsstudier. De har sammen med akkordløn undergravet den traditionelle forhandlingsret, når det gælder arbejdsydelse som oprindelig lå i selve akkordaftalen. Med arbejdsstudierne blev vurderingen af hvor lang tid forskellige arbejdsoperationer tog nemlig gjort til et «videnskabeligt» spørgsmål. Det kunne da ikke længere indbringes som et forhandlingsspørgsmål, hvor parterne kunne fremlægge forskellige holdninger. Hele dette spørgsmål blev nu overladt den mere «objektiv» ekspertise. Denne udvikling slog i Europa og bl.a. i Danmark igennem efter 2. verdenskrig.

Lønarbejdet har generelt været genstand for en hårdhændet rationalisering siden 1960'erne. For hundrede år siden var arbejdsdagen nok ganske lang, men arbejdsrytmen var mere reguleret af arbejderen selv, og der var ofte hyppige og ganske lange pauser. Arbejdsdagen er gradvis blevet kortere, men der er samtidig meget som tyder på, at selve arbejdet er blevet intensiveret, at ydelseskravene er blevet skruet i vejret, og at arbejdspresset er blevet hårdere.

Selv om akkord altid er blevet brugt som aflønningsform for lønarbejdere, gik de fleste arbejdere alligevel under en eller anden form på tidløn helt frem til 2. verdenskrig. I efterkrigstiden fik akkordaflønningen imidlertid en voksende udbredelse, og blandt andet i industrien gik et flertal i 1950- og 60'erne over til akkord. Men fra slutningen af 60'erne har der været en klar tendens til, atter at gå væk fra akkordlønsystemer og over til fastlønsystemer.

Sådanne omlægninger rejser altid spørgsmålet om, hvordan ydelseskravene skal fastlægges. Det vigtigste at være opmærksom på omkring ydelseskravene er, at de i vid udstrækning udspringer af selve arbejdssituationen, af strømmen af arbejdsopgaver, af leveringsfrister osv. Ydelseskravene har desuden en tendens til at skærpes af enhver form for individuel overvågning og central registrering af den enkeltes arbejdsydelse. Det kan let blive udviklet et byrdefuldt arbejdspres for alle de arbejdere, som er udsat for en sådan kontinuerlig kontrol, uanset om der anvendes tidsstudier eller ej. Produktivitetsjagten i det moderne arbejdsliv vil ofte sætte sine spor i det arbejdspres, som pålægges den enkelte. En vigtig måde at beskytte sig mod dette på er at undgå systemer for planlægning og styring som indsamler individuelle oplysninger, men nøjes med oplysninger om produktionens forløb som er fælles for grupper af arbejdere og produktionsafdelinger.

Set fra arbejdernes side er fastløn en fordel. Men fastløn betyder ikke uden videre, at stress og jag i arbejdet forsvinder. Fagbevægelsen må følge sit arbejde med lønsystemerne op gennem en indsats for at dæmpe ydelseskravene og arbejdspresset i arbejdslivet. Det vigtige for fagbevægelsen bliver at forsvare retten til at bestemme både lønsystem, bemanding og ydelsesnormer på arbejdspladserne.

S.Se.