Kategorier dette opslag er registreret under:
DatoOpdatering
Indhold
Diskussionsforum
Send
Sidst ajourført: 1/5 2001
Ansvarlig redaktion: Arbejderhistorie
Læst af: 42.197
: :
Ligeløn

Kvinders løn som procentdel af mændenes løn indenfor hhv. den offentlige og private sektor. Indenfor den offentlige sektor har løngabet for de tjenestemandsansatte været direkte voksende siden slutningen af 1970'erne, og det samme gælder ufaglærte i det private. Samtidig er løngabet øget betydeligt mellem det offentlige og private siden midten af 70'erne, og forholdsvist langt flere kvinder er ansat i det offentlige.

I 1973 blev ligeløn mellem kvinder og mænd indført i overenskomsten mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark, og i 1976 vedtog Folketinget lov om ligeløn ved samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det betød, at «kvindeløn» som begreb ikke mere måtte findes i overenskomsterne. Før ligelønnens indførelse fik ufaglærte kvinder f.eks. kun 2/3 af ufaglærte mænds løn, selv om de udførte det samme arbejde som mændene. På trods af at det er 25 år siden, at loven blev vedtaget, tjener kvinder stadig væsentligt mindre end mænd. Indenfor den private sektor udgjorde kvindernes gennemsnitlige månedsløn i 1996 76% af mændenes løn og i den statslige sektor 90%. I 1992 udgjorde ufaglærte kvinders løn 89% af ufaglærte mænds løn. Tallene dækker dog over mange forskellige arbejdsområder og typer af ansættelsesforhold, men lønniveauet er forskelligt alt efter om arbejdet udføres på et mands- eller kvindedomineret område. For de mange kvinder der er deltidsarbejdende, reduceres lønnen yderligere ifht. normallønnen.

Historien

Kravet om ligeløn for lige arbejde blev i Danmark fremsat allerede i slutningen af det 19. århundrede. Louis Pio og de danske socialister stillede fra arbejderbevægelsens start krav om ligeløn, og kravet blev medtaget i Socialdemokratiets program fra 1888. Det var ikke kun kvinderne, men også mændene, der stillede dette krav, fordi arbejdsgiverne efterhånden som teknologiudviklingen gav mulighed for det, ansatte lavtlønnede kvinder i stedet for faglærte mænd. Kvinderne blev dermed direkte konkurrenter til mændene.

Dansk Kvindesamfund støttede kvindernes lige ret til uddannelse, arbejde og ligeløn. Dette krav blev til dels opfyldt på det offentlige område med vedtagelse af tjenestemandsloven af 1919, som sikrede kvinder og mænd lige løn for lige arbejde ved ansættelse i staten. Loven efterfulgtes i 1921 af en lov som gav lige adgang til alle stillinger i staten undtagen forsvaret og kirken. I fagbevægelsen blev der fra de kommunistiske kvinder i jernindustrien i mellemkrigstiden stillet krav om ligeløn, hvilket den danske fagbevægelse også støttede i ILO-sammenhæng. Kvindernes krav om ligeløn var indlysende, men det var et tveægget svær. Derfor tøvede mange kvinder blandt både fagforeningsledere og medlemmerne med at stille det, fordi de var bange for, at mændene ville blive foretrukket på arbejdspladserne, hvis der var ligeløn. Kvinderne blev opfattet som en dårligere arbejdskraft, fordi de som ansvarlige for familien blev opfattet som en mere ustabil arbejdskraft end mændene. I 1945 stillede Kvindeligt Arbejderforbund (KAD) endeligt ligelønskravet som et hovedkrav på deres kongres. Det var vigtigt for kvinderne at få gennemført ligelønsprincippet, fordi den manglende ligeløn også havde indflydelse på dyrtidstillæg, skifteholdstillæg, arbejdsløshedsunderstøttelse osv., idet disse også kun udgjorde 2/3 af mændenes tillæg.

Først i 1952 blev ligelønnen efter noget pres fra kvinderne inkluderet som krav i de overordnede overenskomstforhandlinger mellem LO og arbejdsgiverne (DA), men disse stillede sig fuldstændigt afvisende. Kravet blev herefter gentaget ved de fleste overenskomstforhandlinger gennem 50'erne og 60'erne. I 1951 havde ILO vedtaget en ligelønskonvention, som Danmark dog først ratificerede i 1960. Norge ratificerede sammen år, og det lykkedes herefter for fagbevægelsen både i Norge og i Sverige at få en rammeaftale om indførelse af ligeløn ind i overenskomsten.

Trods et ihærdigt arbejde fra de kvindelige ledere og medlemmer i fagbevægelsen blev ligelønnen først indført ved overenskomsten i 1973. En medvirkende årsag til at det lykkedes var formentlig, at Danmark i 1972 blev medlem af EF, hvilket DA også støttede, og dermed forpligtede sig til overholdelse af Romtraktatens artikel 119, der fastlagde ligelønsprincippet i medlemslandene. Efter EF's ligelønsdirektiv i 1975 vedtog Folketinget endeligt loven om ligeløn i 1976. Fagbevægelsen og Ligestillingsrådet (oprettet 1976) har siden løbende taget ligelønssager op og indbragt dem for domstolene, herunder også EU-domstolen. Lovgivningen om ligeløn er flere gange blevet ændret efter afgørelser ved EU-domstolen, hvor principper for fortolkning af ligelønsloven er blevet fastlagt. I Amsterdamtraktaten fra 1998 er der ligeledes fastlagt artikler (art.141), som skal sikre lige løn og lige behandling af kønnene på arbejdsmarkedet. Udover EU-samarbejdet deltager Danmark i internationalt samarbejde til fremme af ligebehandling og ligeløn i Nordisk ministerråd og FN.

Årsagerne

Der er mange årsager til, at der ikke er ligeløn mellem mænd og kvinder. Den historiske begrundelse for uligelønnen har været, at mændene blev betragtet som forsørgere, og derfor skulle have en højere løn, uden hensyn til den enkelte mands eller kvindes faktiske situation. Kvinderne blev til gengæld kollektivt «straffet», fordi de ikke blev betragtet som forsørgere, og fordi de af arbejdsgiverne blev betragtet som ustabil arbejdskraft på grund af fravær i forbindelse med graviditeter, barselsorlov og pasning af børn. Dette mønster ses også i dag med de forbedrede barsels- og børneorlovsordninger, som på den ene side er en stor forbedring for børnefamilierne, men på den anden side påvirker kvindernes lønudvikling negativt. Dette er en væsentlig del af baggrunden for, at løngabet mellem kvinder og mænd er blevet øget i de nordiske lande de sidste 15-20 år, hvor sådanne ordninger er indført, mens det er reduceret i andre industrialiserede lande.

Undersøgelser viser, at børnepasningsperioden sætter kvinderne lønmæssigt tilbage i forhold til mændene. Det er primært kvinderne, der bruger orlovsordningerne. Blandt brugerne af børnepasningsorloven midt i 1990'erne var kun 10 % mænd, og den fælles barselsorlovsperiode på 10 uger anvendtes kun af 3 % af mændene. Det skyldes dels, at ordningerne er ufleksible i forhold til fravær fra arbejdspladsen - og det kan eller vil mændene ikke - dels at lønkompensationen er så lav, at familiens løntab ofte bliver for stort, hvis manden benytter orlovsmuligheden frem for kvinden. Hvis man vil sikre ligestillingen og en mere lige lønudvikling, må børneorlovsordningerne ændres, så mændene får bedre mulighed og incitament til at anvende disse.

Kvindernes lavere uddannelsesniveau har også haft betydning, fordi lønnen ikke kun afgøres af markedsforhold, men også værdisættes udfra uddannelsesmæssige kriterier. Denne begrundelse ser dog ud til at blive mindre, idet kvinder nu uddanner sig ligeså meget som mænd.

Problematikken omkring hvad der betinger lønniveauet indenfor et bestemt arbejdsområde er meget kompliceret. Kønsarbejdsdelingen påvirker lønniveauet, idet kvindedominerede områder generelt er laverelønnet på alle stillingsniveauer end mandsdominerede, men lønniveauet påvirker også kønsarbejdsdelingen. Mænd søger i mindre omfang arbejde indenfor de lavtlønnede kvindeområder, men med hvilken begrundelse er f.eks. en pædagog, en lærer eller en sygeplejerske lavere lønnet end en politibetjent eller en teknikumingeniør? Ligeledes har det betydning for lønniveauet, om kvinden er ansat i den private eller i den offentlige sektor.

De sidste årtiers stramme indtægts- og beskæftigelsespolitik har medført lavere lønninger i den offentlige sektor - f.eks. indenfor social- og sundhedssektoren - i modsætning til den private sektor. Uanset regeringernes farve de sidste 25 år har det været almindelig politik, at det offentlige skulle være løntilbageholdende ifht. det private. Da over halvdelen af alle kvinder er ansat indenfor det offentlige - mod ca 20% af mændene - har denne politik bidraget til at øge løngabet imellem mænd og kvinder.

Lønniveauet globalt set spiller også en rolle. Som eksempel kan nævnes beklædnings- og tekstilindustrien, hvor størstedelen af arbejdet nu er flyttet til Østeuropa eller tredjeverdenslande, hvor kvindernes lønniveau er endnu lavere end i Danmark.

Fagbevægelsens styrke og evne til at forhandle en bedre løn igennem til medlemmerne spiller en afgørende rolle for ligelønnen. Decentral løn og lokale lønforhandlinger har siden starten af 80'erne været med til at sætte kvinderne tilbage lønmæssigt ifht. mændene, der har haft en større styrke og tradition for at sikre sig lønglidning. Sådan behøver det ikke at være, men det fordrer stærke lokale forhandlere, og at kvinderne i fællesskab formår at argumentere for deres kvalifikationer.

Om kønnet i sig selv er en begrundelse for kvindernes lavere lønniveau er altså en vanskelig diskussion. En metode til at modarbejde lønforskellene mellem kønnene, kunne være at lønnen blev aftalt efter en vurdering af arbejdets værdi efter fastlagte kønsneutrale normer, der tilgodeser alle lønmodtagerens kvalifikationer. I EU og ILO-regi arbejdes der nu på at finde generelle løsninger på dette. Decentralisering af lønforhandlinger og lokallønsaftaler kan være vejen frem, men det kræver, at også de traditionelle kvindelige kvalifikationer bliver værdsat, at f.eks. kvindernes fingernemhed og omsorgsarbejde belønnes ligeså meget som mændenes tunge arbejde og tekniske kunnen. Under alle omstændigheder er det en betingelse, at ligelønsproblematikken er en problemstilling der bliver arbejdet bevidst med, både indenfor de enkelte fag og på den enkelte arbejdsplads. Betingelsen for fremskridt er både offentlig regulering og faglig aktivitet.

A.E.H.


Litteratur

Det fremtidige ligestillingsarbejde. Betænkning nr 1370. Kbh 1999
Kvinder og mænd. Danmarks Statistik og Ligestillingsrådet, 1999
Hansen, Anette Eklund: Kvindearbejde og kampen for ligeløn 1945-1960. I Arbejderhistorie 40, 1993.
Hansen, Anette Eklund: Ligeløn er også en mandesag. I ABAs årsskrift 1988.