Kategorier dette opslag er registreret under:
Verden  .  Europa  .  Norge
Organisation  .  Bevægelser  .  Arbejderbevægelsen  .  Strejker  .  Arbejdskonflikter
Arbejde  .  Videnskab  .  Humaniora  .  Historie
DatoOpdatering
Indhold
Diskussionsforum
Send
Originalopslag fra pax Leksikon (1978-82)
Ansvarlig redaktion: Arbejderhistorie
Læst af: 13.392
: :
Arbejdskonflikter i Norge
Left
Rocks
2019-05-17 06:52
2019-03-25 18:19
2019-03-17 12:13

Med et træffende udtryk er arbejdskonflikter blevet betegnet som koncentreret historie. Med dette menes, at der gennem et kortvarigt forløb af kollektiv handling fremkommer fænomener, som ellers har ligget skjult, og kampen resulterer i en historisk forandring. Den bliver en tærskel i den forstand, at alt ikke længere er det samme, når kampen er ovre.

Fagbevægelsen i Norge blev opbygget, udviklet og holdt i live gennem målrettet kollektiv handling. Disse kollektive handlinger er mangeartede og varierede, men en særlig betydning indtager de åbne arbejdskampe.

Ved et massemøde i Kristiania (Oslo) i april 1913, der var samlet til protest mod regeringens forslag til lov om tvungen voldgift, sagde Landsorganisationens formand Ole O. Lian: «Hele fagorganisationens indflydelse hviler paa retten til strejke. Vi gjorde absolut intet fremskridt, hvis det ikke var for det forhold, at arbejderne kan nægte at afhænde deres arbejdskraft, når enighed om betingelserne for salget af arbejdskraften ikke opnås. Og jo mere begrænset adgangen til strejke er, jo mindre indflydelse faar organisationen.»

På den tid stod både LO og NAF (Norsk Arbejdsgiverforening) sammen om at afvise statsindgriben i lønkampen gennem tvungen voldgift, og Arbejdsgiverforeningens historiker lyder næsten som et ekko af Lian når han skriver: «Af alle de virkemidler som står til disposition for organisationerne på begge sider af arbejdsmarkedet, er arbejdsstandsningen det mest dramatiske og samtidig det mest virkningsfulde ... Arbejdsstandsningen kan derfor betragtes som organisationernes store hovedvirkemiddel. Det er et udpræget kampmiddel.»

Både Ole Lian og Erling Petersen så sagen fra organisationernes side. Arbejdsstandsningen er organisationernes virkemiddel og giver organisationerne indflydelse. Det er den selvfølgelige udtryksmåde, de begge bruger, og så sandt som det er sagt. Men alligevel er det blot den ene siden af en vekselvirkning. Historisk kom strejken i mange tilfælde før organiseringen, og lige så ofte kan man sige, at arbejderne skabte fagorganisationen for at opnå større magt og indflydelse for den kollektive handling som strejken er.

For også den spontane og organisationsløse arbejdskamp kræver organisation. Krav skal stilles, beslutninger fattes, solidaritet og disciplin udvikles og håndhæves, støtte udefra mobiliseres og formidles. Uanset spontanitet og kortvarighed vil målrettet kollektiv handling altid fremkalde koordinering, arbejdsdeling og ledelse. Dermed bliver den i en vis forstand til organisation.

Dette er et af udgangspunkterne for det velkendte fælles udviklingsmønster for arbejdskonflikter og fagbevægelse. De tidlige erfaringer viste nødvendigheden af at udvikle kampfronterne i bredden og for at arbejde på lang sigt. Begge behov pegede fremad mod en permanent og omfattende organisation.

Arbejdskonflikt som udtryk

I en arbejdskonflikt kommer der mange ting til udtryk. Som det første og mest grundlæggende har vi selve konfliktforholdet mellem parterne. Det udtrykkes gennem formuleringen af krav, gennem forhandlinger og brud, arbejdsstandsningen og konflikthandlinger af forskellig art og intensitet. For det andet træder indre forhold hos parterne tydeligt frem. På arbejdersiden gælder det forholdet mellem organiserede og uorganiserede og mellem strejkedeltagere og strejkebrydere som de vigtigste hovedgrupper. Men også forskelle af anden art træder frem og viser sig f.eks. i afstemninger om forhandlingsresultater på forskellige stadier af en konflikt. Arbejdernes holdninger varierer over tid og mellem forskellige organisationsområder, brancher og regioner. Med væksten i organisationerne og den stigende centralisering af kampledelsen bliver forholdet mellem de forskellige niveauer i bevægelsen, mellem ledelse og «gulvet» også mere kompliceret og uigennemskueligt i organisationens daglige liv. Under konflikt bliver det tydeligere, at deltagernes forskellige position i organisationspyramiden samtidig betyder forskellige synsvinkler og dermed forskellige vurderingsgrundlag. Gennem arbejdskonflikterne udløses der samspil og vekselvirkning indenfor organisationen, men også modsætninger og stærke indre konflikter. Ved de åbne arbejdskonflikter aktiveres endelig også det omgivende samfund, som ikke umiddelbart er part i konflikten. De politiske myndigheder træder ind med en række forskellige virkemidler, der strækker sig fra indsats af troppestyrker til brug af lovgivningen, mæglings- og voldgiftssituationer og frem til langt mere raffinerede former for engagement ved hjælp af budget og beskatning. Opinionen mobiliseres og splintres i karakteristiske mønstre.

Det første og mest grundlæggende er konfliktforholdet mellem parterne. I foråret 1916 holdt Paal Berg, der da var nyudnævnt formand for Arbejdsretten, foredrag i «Norsk forening for socialt arbejde» om den nye arbejdstvistlov. I foredraget udtalte han: «Der eksisterer en aldrig hvilende kamp mellem kapital og arbejde om fordelingen af arbejdsudbyttet. Men kampen er ikke altid aaben. Der er midlertidige fredsperioder. Bliver spændingen for høj, kan der opstå en akut krise som slaar ud i strejke eller lockout.»

Paal Berg gjorde her to ting. Først identificerede han arbejdskonflikter som udtryk for en almen og permanent modsætning, den almene kamp mellem arbejde og kapital. Derefter bestemte han denne modsætnings art som et økonomisk fordelingsspørgsmål - fordelingen af arbejdsudbyttet.

For Bergs publikum var den første påstand givet mere kontroversiel end den sidste. Forestillingen om en aldrig hvilende kamp mellem arbejde og kapital brød med tanken om, at arbejdsstandsninger var en tilfældig forstyrrelse af forhold, som dybest set byggede på harmoniske fællesinteresser. Således tænkte endnu store dele af det borgerlige Norge, og måske især de socialt behjertede. Paal Berg ville afsløre illusionen om at strejke og lockout skyldtes ondsindede socialist-agitatorer eller snævertsynede virksomhedsledere. Klassekampen var permanent og modsætningen strukturel.

Til gengæld kunne teorien om at kampen gjaldt fordelingen måske berolige hans publikum. Også i arbejderbevægelsen opfattede mange - men langtfra alle - kampens genstand på samme måde. En udtalelse fra lederen af den nordamerikanske landsorganisation AFL, Samuel Gompers, er blevet klassisk. På spørgsmål om hvad fagbevægelsen egentlig havde som mål, svarede han: «More!» I samme retning vi kan tolke Ole Lians mange udtalelser om arbejdsstandsninger som resultat af, at der ikke bliver opnået enighed om prisen på varen arbejdskraft.

Arbejdskraft som vare er en økonomisk kategori. I det sociale liv er forholdet mellem arbejder og kapitalist andet og mere. Syndikalismens store teoretiker, Georges Sorel, gav udtryk for dette på følgende måde: «Det er gennem strejken, at proletariatet hævder sin eksistens. Jeg kan ikke gå med til at betragte strejkerne som noget der svarer til kortvarige afbrydelser i handelsforbindelserne mellem f.eks. en grønthandler og hans leverandør af svesker, fordi de ikke kan blive enige om prisen. Strejken er et fænomen som hører krigens område til.»

Nu kunne pris- og fordelingsspørgsmålet selvfølgelig også stilles eksistentielt. Gomper's «mere» kunne udvides til det revolutionære «alt». Alligevel var der en klar tendens til, at økonomistiske mål for den faglige kamp blev forbundet med reformistiske holdninger, mens de revolutionære var mindre økonomisk orienteret og lagde større vægt på de faglige kampes betydning for arbejderklassens endelige frigørelse og på kampens egenværdi som handling. I Martin Tranmæls skrifter er disse tanker fremherskende lige fra lederartiklen. «Vor Kamplyst» i «Ny Tid» i 1906, gennem fagoppositionstiden og langt ind i mellemkrigstiden. Da Landsorganisationen og Arbejderpartiet besluttede at stemme for lov om tvungen voldgift i 1922, var det mod Tranmæls stemme. Han indrømmede, at voldgift måske nok kunne give et lige så godt lønresultat som åben kamp, men han advarede mod farerne på længere sigt: «De falske illusioner som kan opstaa ved voldgiftslovgivningen, ved aarelange og bindende overenskomster, ved procedure og parlamentarisk overvurdering ... kan saa let undergrave sansen for organisationen, for arbejdernes selvtillid og selvhævdelse. Og da har man bare opnaaet at svække sig selv. Hvis man vælger organisations- og kamplinien, den eneste som kan føre frem til arbejdernes frigørelse, maa man holde fast ved den aabne kamp i både nedgangs- og opgangstider.»

I arbejdskonflikternes historie i Norge er der næppe tvivl om, at de fleste og største konflikter har haft rene lønspørgsmål som det vigtigste stridspunkt.

Men det er også klart, at mange konflikter har haft andre årsager. De fleste fag- og organisationsområder har gennemgået en tidlig fase, hvor mange konflikter blev udkæmpet om retten til forhandling og kollektiv overenskomst overhovedet. Flere fag har gennemlevet to perioder med denne konflikttype, først under fagbevægelsens gennembrud i byerne, og siden påny når branchen senere etablerede sig under andre former på landet. Møbelindustrien er et typisk eksempel på dette. Arbejdstidens længde og arbejdsreglerne i det hele taget har været vigtige konfliktemner. Strejker for at beskytte tillidsmænd eller for at opnå genansættelse af alle arbejdere efter en konflikt er en anden og hyppig konflikttype. Forbløffende ofte har konfliktkravet været at få fjernet en formand eller en driftsleder. Vi kender en lang række tilfælde af denne art fra Hafslund 1876, Laksevåg 1886, Kværner 1896 til Jøtul 1976. I Sulitjelma 1907 var det ikke lønspørgsmålet, men arbejdsgivernes krav om at arbejderne skulle bære et kontrolmærke i en snor omkring halsen, som udløste arbejdsstandsninger og fagforeningsdannelse. Overenskomsternes såkaldte «almindelige bestemmelser» om arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet, som kom ind i den første landsaftale for værkstedsindustrien i 1907, blev tidligt et af de store principspørgsmål, som kunne skabe større problemer i forhandlingerne end de rene lønspørgsmål. Varigheden af overenskomsterne har været årsag til en række forhandlingsbrud. Og det har slet ikke altid været fagbevægelsen som har krævet korte og arbejdsgiverne som har ønsket lange overenskomstperioder, som man ellers kunne tro på baggrund af fagoppositionens agitation og den faglige diskussion i de senere år. I 1915 pegede situationen mod en storkonflikt, fordi arbejderne krævede en toårig aftale, mens arbejdsgiverne insisterede på en etårig. Begge parter fejlvurderede drastisk krigssituationen og dyrtidsudviklingen, og begge ville have vundet stort ved at have indtaget modpartens standpunkt. I 1926 og 1927 var fronterne de samme, men på et mere realistisk grundlag. Arbejdsgiverne ville have aftaler af mindre end et års varighed, mens fagbevægelsen kategorisk afviste at forhandle om så korte aftaleperioder.

Vi må samtidig bemærke, at konflikter med udgangspunkt i lønspørgsmål ofte har trukket i langdrag ved at blive koblet sammen med krav af en helt anden art. Arbejdsgivernes krav om garantier mod brud på overenskomsterne under den store lockout i 1924 er et eksempel på dette. Det hang sammen med jernstrejken i 1923-24 som kan tjene som et andet eksempel. Den opstod spontant, da arbejdsgiverne offentliggjorde en indeksreguleret lønnedgang i fuld overensstemmelse med overenskomsten. Det er imidlertid klart, at jernarbejdernes forbitrelse og kampvilje ikke så meget blev udløst af lønnedgangen økonomiske betydning som af måden den blev gennemført på og af andre omstændigheder. Det er samtidig klart, at strejken blev mere langvarig end lønkampen alene kunne berette. Strejkens økonomiske resultat kunne være opnået tidligere, hvis arbejdsgiverne var gået med til at forhandle, før arbejdet blev genoptaget, eller hvis arbejderne var gået tilbage til arbejdet før den ny aftale blev indgået.

Nu kan det selvfølgelig hævdes, at alle disse eksempler også gælder arbejdskraften som vare og dens pris i en lidt mere udvidet forstand. Dels ved at de gælder arbejdsvilkårene og dermed udbytningsforholdet i det hele taget, dels ved at de udspringer af mere langsigtede strategiske manøvrer for at styrke parternes stilling i lønkampen. Men med denne udvidelse har vi i virkeligheden sprængt udgangspunktet i stykker. Fra den enkle bestemmelse af modsætningernes art til at gælde det økonomiske vederlag for salget af arbejdskraft, har vi bevæget os over til spørgsmålet om magt som en selvstændig komponent i modsætningsforholdet mellem arbejde og kapital.

Magt er et middel til penge, penge et middel til magt. Men de står ikke kun i et gensidigt bestyrkende forhold. De er samtidig selvstændige værdier, hvor den ene kan forfølges på bekostning af den anden. I Tranmæls argumentation mod voldgiftsloven kan vi skimte denne erkendelse. Når den gammeldags virksomhedsejer modsatte sig at organisationen skulle trænge sig ind mellem ham og «hans» arbejdere, når Arbejdsgiverforeningen lagde en ring om ledelsesretten og kaldte til kamp mod «fagforeningstyranniet», var det magten som selvstændig værdi, der lå dem på hjerte, og til stadighed drev dette dem ud i konflikter, som økonomisk gav tab. En rent økonomisk bestemmelse af den hovedmodsætning som kommer til udtryk i arbejdskonflikterne i Norge, vil derfor give en utilstrækkelig forståelse. De er samtidig udtryk for kampen om magt og herredømme og har derved også en politisk side.

Arbejdskonflikten som tærskel

Nogle konflikter vil fremstå som mere skelsættende end andre, og erfaringerne fra dem vil virke med større tyngde på senere handlinger. Det er påfaldende, hvor ofte og stærkt storstrejken i 1921 optræder som et negativt eksempel under drøftelserne i den centrale faglige ledelse i forbindelse med storlockouten i 1931. Bygningsarbejderstrejken mod voldgiftsdommene i 1928 blev oplevet som en tærskel på en anden måde. «Den der har oplevet 1928, har ikke levet forgæves,» blev der skrevet. Denne strejke, jernstrejken 1923-24, de kvindelige tændstiksarbejderes strejke i 1889 og flere lignende skelsættende konflikter har det til fælles, at de var relativt begrænsede i omfang, men alligevel fik de virkning for store masser udenfor de strejkendes egne rækker. Men virkningen var forskellig blandt grupper med forskellige forudsætninger og erfaringer. Alderen er her en vigtig dimension. De der havde høstet grundlæggende faglige erfaringer under strejkebølgen sidst i 1880'erne, måtte se anderledes på storlockouten i 1911 end de der oplevede den som deres første faglige storkamp. I striden mellem den «gamle» og den «nye» retning i årene som fulgte, ser vi da også klare generationskonflikter.

Men alle arbejdskonflikter, ikke bare de mest opsigtsvækkende og omtalte, skaber tærskler for deltagerne og fører til historisk forandring. Den måde konflikten bliver gennemført på, hvor længe den varer, hvad den koster, og ikke mindst hvordan den afsluttes, får virkning for eftertiden. Nogle konflikter er endt med fuld sejr, indfrielse af alle krav og styrkelse af organisationen. Andre er endt i kompromis eller nederlag. Men nederlag kan være af forskellig art. Der er forskel mellem den ordnede kapitulation, hvor organisationen vedtager at gå tilbage til arbejdet på arbejdsgivernes betingelser, og sammenbruddet hvor de strejkende enkeltvis bryder rækkerne og genoptager arbejdet side om side med strejkebryderne, og hvor organisationen for en årrække går i opløsning. Indenfor fagbevægelsen eksisterer der et omfattende materiale om sådanne forhold, både i aktstykker og i traditionsstof. Men begge dele kan nedbrydes eller på anden måde gå tabt.

arbeidskonflikt_norge.jpg (12587 bytes)
Tændstikarbejderskerne ved Bryn og Grønvold fabrikker strejkede i 7 uger i 1889. En skelsættende handling i de kvindelige arbejderes organisering og kamp i Norge. (Arbejderbevægelsens Arkiv)

En grov og forsøgsvis skitse af hvordan konflikterfaringer i samspil med organisationsudviklingen har påvirket konflikternes eget udviklingsmønster, kan gøre nytte her.

Den første bølge af strejker og fagforeningsdannelser i Norge fandt sted i nogle få byer under højkonjunkturen i første halvdel af 1870'erne. Strejkerne var kortvarige og i reglen sejrrige, men kun få af de foreninger som blev dannet overlevede. I 1880'erne blev der dannet mere varige foreninger, lokale fællesorganisationer opstod under forskellige navne, de første fagforbund blev dannet, og en del langvarige arbejdskonflikter blev udkæmpet.

Når fagforeningerne blev permanente, kunne de ruste sig økonomisk til kamp og styrke deres evne til at kunne holde ud. En stærk og tidlig drivkraft til et mere omfattende organisationsfællesskab var udbygningen af gensidige forpligtelser til økonomisk strejkestøtte mellem foreningerne. Sammen med den økonomiske gensidighed fulgte solidaritetsforpligtelser når det gjaldt om at blokere arbejdspladser i konflikt og hindre strejkebryderi. På disse områder havde fagforbundene for mange håndværksfag åbenlyse fortrin fremfor fællesorganisationsformen.

Centralisering

Med udvidelsen af solidariteten fulgte af sig selv begrænsning af den enkelte forenings handlefrihed. Den gensidige støttepligt skulle ikke virke automatisk. Først når en strejke var godkendt, trådte støttepligten i kraft. Derved opstod der behov for organer med myndighed til at godkende konflikter. Bestemmelser om dette finder vi på alle niveauer i organisationen, i de enkelte fagforeninger, i lokale fællesorganisationer, i forbundene og senere i Landsorganisationen. Arbejderpartiets første program fra 1887 slog fast, at partiet ville støtte «berettigede og anerkendte arbejdsnedlæggelser», og partilovene gav detaljerede regler for anerkendelse af konflikter. Men da gensidigheden lagde byrder på alle, blev der også stillet krav om, at arbejdsstandsninger skulle være den sidste udvej: «... der bør ikke gribes til Arbejdsnedlæggelse før alle fredelige Midler, som staar til Raadighed, er bleven forsøgt, uden Resultat. Partiet bør derfor kun understøtte saadanne Arbejdsnedlæggelser som er iværksatte af en Fagforening, efter at det har vist sig umulig at komme til en fredelig Løsning.»

Gentagelsen er en indskærpning, som understreger alvoren i kravet om tilbageholdenhed. Endnu mere udpenslede og centralistiske regler blev indskrevet i lovene for De samvirkende Fagforeninger i Kristiania (Oslo) i 1893. Samtidig blev skridtet taget fra formidling af frivillige bidrag til faste regler for strejkekontigent og for bidrag til de strejkende. Også kontrollen med brugen af støttemidlerne blev indført gennem regler om regnskabsførsel og revision. Den udvidede solidaritet skulle bygge på klarhed i pligter og rettigheder samt på godkendelse og kontrol. Men dette krævede organer med myndighed. Det pegede samtidig frem mod opsamlingen af strejkefonde, som stod til de centrale organers disposition. Med faste strejkekontingenter kunne konfliktudgifterne jævnes ud over tid, og de centrale organer fik en sikrere oversigt over, hvad der kunne sættes ind til støtte for konflikter. Med rådigheden over de fælles kampmidler fulgte mere magt til ledelsen og derefter en yderligere skærpelse af reglerne om godkendelse af konflikter. Forbundene indførte regler om, at lønkrav skulle meddeles til forbundsbestyrelsen op til tre måneder på forhånd, hvis det kunne føre til konflikt, som ville kræve støtte fra forbundet, og Landsorganisationen havde fra første færd lignende regler.

Men vellykkede strejker kunne også føres uden godkendelse. Malerstrejken i Kristiania i 1897-98 er et illustrerende eksempel. De samvirkende Fagforeninger nægtede godkendelse, fordi de ikke troede strejken kunne lykkes, men malerne førte kampen med egne kræfter og indkasserede en strålende sejr med lønforhøjelser, overskud i strejkekassen og en tredobling af medlemstallet. Kravene til godkendelse medførte heller ikke altid, at organisationsledelsen prøvede på at få arbejderne til at slække på deres krav. Da de nystiftede papirarbejderforeninger ved Follum og Hofsfos i 1907 anmeldte deres lønkrav i forbundet, fik de ordre på at forlange det dobbelte, og med forbundets hjælp blev dette nye krav næsten fuldstændig indfriet, uden at det kom til strejke.

Bestemmelserne om godkendelse, frister og kontrol var resultatet af konflikterfaringer. De var svar på behovet for at kunne holde begrænsede konflikter gående i længere tid ved garantien om organisationens samlede støtte. I garantien for at kunne holde ud lå også forventningen om at konflikt skulle kunne undgås, at udsigten til langvarig kamp skulle tvinge arbejdsgiveren til indrømmelser. Det var derimod ikke den primære hensigt at udvide konflikterne i omfang. Det var fra fagbevægelsens side en utilsigtet og indirekte konsekvens af organisationens vækst og centralisering.

Flere veje førte fremad mod et udvidet omfang af konflikterne. En vej gik gennem forhandlingscentraliseringen. Forbundsbestyrelserne blev i stigende grad aktive og ledende i forhandlinger om lokale konflikter. Det tilførte de lokale foreninger større autoritet og kyndighed, og det gav forbundsledelsen større kontrol over konflikternes udbrud og afvikling. Med væksten i organisationen fulgte både evnen til og ønsket om at rationalisere forhandlingerne og føre dem for større områder under et. Men mislykkedes forhandlingerne, blev konflikten tilsvarende udvidet.

En anden og vigtigere tilskyndelse til de store konflikter kom fra arbejdsgiverne. Også de skabte deres sammenslutninger med Norsk Arbejdsgiverforening som den centrale organisation fra 1900. Også arbejdsgiverne havde åbenbare grunde til at øge konfliktens omfang. For det første kunne arbejdernes evne til langvarig kamp rammes direkte gennem udvidelse. Derved blev der flere, som måtte støttes, strejkefondene blev hurtigere fortæret, og der blev færre at udskrive ekstrakontingenter til. For det andet var arbejdsgiversolidariteten truet af virksomhedskonkurrencen. Arbejdsstandsninger ved en enkelt virksomhed ville svække den i markedskonkurrencen med andre virksomheder i branchen. Jo mere omfattende en konflikt blev, desto mindre blev virksomhedernes indbyrdes konkurrenceforhold forrykket. I udviklingen frem mod brancheoverenskomster og branchekonflikter blev Arbejdsgiverforeningen derfor en drivende kraft med lockout som hovedtrussel mod fagbevægelsen og med stærke disciplinærtiltag til rådighed mod de af deres egne medlemmer, som lod sig friste til at følge konkurrencekapitalismens love fremfor arbejdsgiversolidaritetens.

Etaper i centraliseringen

I den etapevise fremrykning mod større centralisering, større aftaleområder og dermed større konflikter når de først kom, skal vi pege på enkelte trin, som markerer sig særlig stærkt.

Den første hovedaftale mellem LO og NAF blev indgået i 1902 og indførte regler om mægling og frivillig voldgift. Aftalen blev opsagt af LO i 1905, men i stedet vedtog LO-kongressen i 1907 at sekretariatet kunne nægte at godkende overenskomster, som ikke rummede regler om forhandling og voldgift, hvis der opstod uoverensstemmelser i aftaleperioden. Året 1907 markerede samtidig en ny etape i centraliseringen med den landsomfattende overenskomst for jernindustrien med fem fagforbund som parter på arbejdersiden. Samme år var der storlockout i papirindustrien. Den endte med centralt indgåede overenskomster for hele industrien, som blev vedtaget ved fælles urafstemning.

I 1911 indtraf den første storkonflikt, som omfattede flere brancher. Det var arbejdsgiverne, som brugte lockouten som modtræk mod minearbejdernes strejke. I 1911 var der flere arbejdere i konflikt end i årene 1903-10 tilsammen. Antallet af tabte arbejdsdage i konflikt nåede for første gang over en million, og også hvad dette angår havde 1911 næsten lige mange tabte dage som de foregående 8 år. Dermed var der skabt et mønster for storkonflikterne, som gennem stadig mere synkroniserede aftaleperioder fulgte en fælles rytme. Gennem komplicerede flertræksstrategier blev konflikterne optrappet ved at modpartens optrapning blev mødt med tilsvarende træk. Dette mønster fortsatte gennem mellemkrigstiden, men med fagbevægelsen i en overvejende defensiv position.

Samtidig levede de gamle mønstre videre i et stort antal konflikter af mindre omfang, men ofte meget langvarige. Vi finder dem både på de gamle organisationsområder, og vi møder dem ikke mindst, hvor nye jobs og brancher opstod og høstede sine første konflikterfaringer. Mellemkrigstiden er derfor ikke kun de store og centraliserede arbejdskampes tid. Den er også den periode, som viser størst mangfoldighed og variation i konfliktmønstret.

Der kom flere nydannelser. Den politiske demonstrationsstrejke må nævnes, selv om den i Norge ikke blev et kampmiddel af væsentlig betydning. Vi kender fire af slagsen med landsomfattende karakter, tre fra tiden før 1920, og én fra 1970. Den første gjaldt den tvungne voldgift. LO-kongressen i 1913 truede med storkonflikt mod den bebudede voldgiftslov. I 1914 tog den ekstraordinære LO-kongres beslutning om at møde en voldgiftslov med generelle arbejdsstandsninger. I 1915 nåede man så langt, at strejken blev berammet og varslerne sendt, men presset virkede, og venstreregeringen lod den tvungne voldgift falde. I 1916 trådte proteststrejken faktisk i kraft, men loven om tvungen voldgift blev alligevel vedtaget, og en fremskyndet LO-kongres besluttede at afblæse strejken. Dyrtidsaktionen 6. juni 1917 var den anden landsomfattende politiske strejke, organiseret af LO og DNA i fællesskab. Den tredje var solidaritetsstrejken med den russiske revolution 21. juli 1919. Ifølge traditionen var Norge det eneste land i Europa, hvor Kominterns strejkeparole blev effektivt gennemført. Den fjerde landsomfattende politiske demonstrationsstrejke blev iværksat af LO 7. oktober 1970 og var rettet mod prisstigningen og regeringens økonomiske politik. Den omfattede omkring en halv million arbejdere og varede et kvarter. Politiske strejker af mindre omfang har været hyppigere og fik en ny renæssance under EF-striden.

Staten og konflikterne

Vigtigere nydannelser kom med udvidelsen af det offentlige engagement i arbejdskonflikterne. Jo større konflikterne blev, desto stærkere blev tilskyndelsen for staten til at gribe ind. De klassiske indsatsmidler, politi og militærmagt, blev ikke opgivet, men deres betydning blev stillet i skyggen af nye metoder.

Den tvungne voldgift, Venstres hjertebarn, blev til at begynde med mødt med fælles modstand fra arbejdernes og arbejdsgivernes organisationer. Det lykkedes aldrig Venstre at få vedtaget en varig lov, men midlertidige voldgiftslove blev indført en række gange med Højre og arbejderpartierne i skiftende positioner for og imod. I 1928 blev den torpederet gennem massestøtten til de strejkende bygningsarbejdere, og ved at Paal Berg som formand i Arbejdsretten suverænt tilsidesatte den retsgyldige voldgiftsdom. I 1938 og 1939 blev tvungen voldgift atter taget i brug af Nygaardsvolds regeringen i forståelse med fagbevægelsen, og efter den anden verdenskrig blev den - nu omdøbt til lønnævnet - et fast instrument til gennemføring af regeringens økonomiske politik. Også her viste det sig, som det er blevet sagt, at Arbejderpartiet havde Venstres meningers mod.

To institutioner blev skabt med arbejdstvistloven af 1915 og kom til at virke uden afbrydelser. Med Arbejdsretten som specialdomstol for retsspørgsmål i aftaleperioderne og med en statslig mæglingsinstitution til brug når forhandlinger om nye aftaler ikke gav resultat, skulle fredeligere forhold i arbejdslivet fremmes. Det er uvist om det lykkedes. Godt nok blev mange konflikter løst og mange aftaler bragt i havn ved forligsmændenes mellemkomst. På den anden side fortsatte konflikterne med at øge i antal og omfang, og det er helt klart, at den tvungne mægling blev en faktor som indgik som et forhåndskalkuleret element i parternes taktiske «brinkmanship» under forhandlingerne. Men endnu har vi ingen systematisk undersøgelse hverken af Mæglingsinstitutionens eller af Arbejdsrettens virksomhed og resultater.

Det der er sikkert er, at begge institutioner kom til at fremme centraliseringen både af indgåelsen og gennemførelsen af de faglige overenskomster. Det var én vigtig grund til at Fagoppositionen i 1915 ønskede hårdnakket kamp mod hele arbejdstvistloven og ikke kun mod den tvungne voldgift. Men her indtrådte et mærkeligt omsving, som vi kan se nogle udslag af i Arbejdsmandsforbundet. Afskaffelsen af de bindende overenskomster og selvstyre til lokalafdelingerne var blandt oppositionens vigtigste krav. Da den sejrede på landsmødet i 1918, blev det taget beslutninger i overensstemmelse hermed. Afdelingerne fik selv lov at bestemme, om skriftlige aftaler skulle indgåes, og forbundsbestyrelserne fik kategorisk forbud mod at undertegne overenskomster. Denne linie førte til vanskeligheder, og på landsmødet i 1922 blev beslutningen omgjort. Det mest interessante er, at fagoppositionsmændene Volan og Ødegaard, LO's næstformand og forbundets formand, gik ind for de skriftlige overenskomster fordi de var nødvendige for at kunne anke fortolkningstvister for Arbejdsretten. Centraliseringstendenserne blev ikke afgørende bremset med Fagoppositionens sejr. Edvard Bull har endog hævdet, at fra det tidspunkt hvor decentralisterne i Fagoppositionen rykkede ind i ledelsen tog centraliseringen for alvor fart.

I 1931 kulminerede udvidelsen af de faglige kampe med storlockouten, som målt i tabte arbejdsdage - ialt over 7 millioner - er den største arbejdskonflikt i Norges historie. Men centraliseringen af konflikterne kulminerede endnu ikke. Den blev ført videre, i offentlig regi og i organisationernes. Forligsmanden fik lovhjemmel til at koble afstemningsresultater sammen i flere fag, og nye afstemningsregler blev indført i fagbevægelsen, først ved lov, siden med Hovedaftalen af 1935. Det bidrog altsammen til at styrke de centrale organers kontrol.

Disciplin og kontrol

Centraliseringen måtte føre til spændinger og konflikter indenfor fagbevægelsen. De meldte sig allerede tidligt. Samlet optræden krævede disciplin. Mindretallet måtte bøje sig for flertallet, og ledelsen måtte udrustes med tillid og betydelige fuldmagter. Når der næsten enstemmigt blev vedtaget eller forkastet overenskomster, var det enkelt. Men ofte var der kun en lille margin mellem flertal og mindretal. Da måtte det være tungt at gå ud i en strejke, man havde stemt imod. Det måtte være lige så tungt at gå tilbage til arbejdet før kamplysten var udtømt, fordi et snævert flertal havde vedtaget et dårligt forslag. Endnu værre var det at blive holdt tilbage fra kampen, ved at organisationsledelsen erklærede et forkastet forslag for vedtaget. Men sådan var reglerne, og organisationsdisciplinen blev håndhævet med fasthed og konsekvens. Var der indgået en bindende overenskomst, påhvile det også ledelsen at holde tøjlerne stramme. Længe før staten greb ind med arbejdstvistloven, havde fagbevægelsen selv strammet tøjlerne. På Jern- og Metals landsmøde i 1909 blev følgende enstemmigt besluttet: «Landsmødet maa bestemt tage afstand fra, at enkelte grupper af medlemmerne tager sig selv tilrette og paa egenhaand udøver handlinger, som kan føre til konflikter. Landsmødet beslutter, at der i fremtiden ikke ydes økonomisk eller moralsk støtte i nogen form til medlemmer, som ved den slags handlinger gør brud paa forbundets love og indgaaede overenskomster.»

Og vedtagelsen blev håndhævet. I 1912 blev Rjukanafdelingen (Såheim) truet med eksklusion for at være gået ud i en ulovlig konflikt. I 1913 blev afdelingen i Odda for en kortere tid ekskluderet af samme grund. I disse tilfælde har arbejderne vanskeligt ved at forstå, hedder det i forbundets trediveårsberetning, «at ledelsen pludselig kommer over dem og stiller sig paa arbejdsgivernes side mod dem».

De overenskomststridige konflikter blev mange. For fagbevægelsen var disse konflikter til stadighed et problem. De stillede ledelsen mellem dobbelt ild fra gulvet og fra retsapparatet. Betydelig erstatningsansvar kunne være resultatet, og lovbestemmelserne om dette blev skærpet i 1920'erne. Når de overenskomststridige konflikter fik større omfang - som under jernstrejken i 1923-24 - kunne de true både organisationens enhed og lægge sig på tværs af den faglige strategi, som var nedfældet i kongres- og repræsentantskabsbeslutninger.

Med Hovedaftalen og arbejderpartiregeringen fra 1935 blev det endnu mere magtpåliggende for den faglige ledelse at sørge for, at overenskomsterne blev overholdt. Men samtidig ser det ud til, at den nye linie førte til friktioner med gulvet i form af et stigende antal overenskomststridige konflikter. Dette fik LO-ledelsen til at sætte hele sin autoritet ind. Gennem fagbladene, arbejderpressen og i oplysningsvirksomheden blev der krævet respekt for aftalerne.

Organisationerne udvikledes gennem arbejdskonflikterne, og erfaringer høstet i konflikterne førte til enighed om at udruste organisationen med magt og med penge. Konsekvensen var, at antallet af arbejdskonflikter under organisationernes ledelse øgedes.

Under denne vekselvirkning øgedes afstanden mellem medlemmer og ledelse. Reaktionerne herpå gav styrke til Fagoppositionens feltråb: «Magten tilbage til medlemmerne!» Det var én af drivkræfterne, som ledte frem til lederskiftet i arbejderbevægelsen i årene 1918-20. Men centraliseringen fortsatte med nye mænd i toppen, og medlemmerne kunne fortsat opleve, at den magtkoncentration de selv havde skabt, kunne blive brugt mod dem selv. Mellemkrigstidens faglige opposition nåede opnåede aldrig den gamle oppositions styrke. Noget af forklaringen ligger nok i, at disse oppositionsbevægelser blev opfanget af NKP, som med sin erklærede centralisme ikke kunne give decentralismen ny troværdighed. Til slut blev også de store centraliserede arbejdskampe erklæret for forældede af ledelsen. Samarbejde, arbejdsfred og produktionsøgning blev løsenet. Det var en omstilling, som blev mødt med utilfredshed. Fra gulvet blev der registreret en stigning i antallet af irregulære konflikter, uafhængige af ledelsen og mod dens stærke aktivitet for at skabe respekt for overenskomster og Hovedaftale.

 

År Antal arbejdere som tog del i konflikterne Tabte arbejdsdage

1903

3.000

130.000

1904

1.200

45.000

1905

2.000

30.000

1906

3.000

95.000

1907

10.000

340.000

1908

12.000

380.000

1909

3.800

185.000

1910

4.100

179.000

1911

44.000

1 115.000

1912

14.300

446.000

Tabel 1. Arbejdskonflikter 1903-1912

 

År

Konflikter

Arbejdere

Tabte dage

1913

99

4.914

122.126

1914

98

5.314

155.592

1915

102

9.741

315.109

1916

85

24.540

719.909

1917

89

5.445

198.709

1918

170

7.339

187.280

1919

341

25.121

622.584

1920

383

31.831

1.199.733

1921

207

41.752

2.217.786

 

1913

64

2.057

50.582

1914

47

3.724

148.605

1915

413

6.154

396.885

1916

224

24.247

847.530

1917

78

5.550

209.816

1918

108

4.465

219.599

1919

169

10.860

554.371

1920

198

8.627

440.882

1921

169

15.236

598.416

 

1913

 

 

 

1914

 

 

 

1915

 

 

 

1916

16

28.914

 

1917

13

2.432

 

1918

32

4.662

 

1919

45

27.899

 

1920

79

16.540

1.184.694

1921

38

29.839

1.737.466

Tabel 2. Arbejdskonflikter 1913-1921
I tallene for 1921 er storstrejken ikke med. Når mæglingsmanden regnede den ind i sin opgørelse sammen med tal over konflikter, hvor der ikke blev mæglet, nåede han frem til følgende totaltal for året: Konflikter 89, arbejdere 154.421, tabte arbejdsdage 3.583.742. Det er disse tal, som senere indgår i den officielle statistik.

 

År Konflikter i alt Arbejdstagere Tabte arbejdsdage i alt

1922

26

2.168

91.380

1923

57

24.965

796.274

1924

61

63.117

5.152.386

1925

84

13.752

666.650

1926

113

51.487

2.205.365

1927

96

22.456

1.374.089

1928

63

8.042

363.844

1929

73

4.796

196.704

1930

94

4.652

240.454

1931

82

59.524

7.585.832

1932

91

6.360

394.002

1933

93

6.306

364.240

1934

85

6.364

235.075

1935

103

3.548

168.307

1936

175

15.286

396.487

1937

195

28.785

1.013.509

1938

248

24.045

567.300

1939

81

15.978

859.808

Tabel 3. Arbejdskonflikter 1922-1939
For en kritik af den ældre konfliktstatistik se Tidsskrift for arbejderbevægelsens historie nr. 1/77 s. 25-31.

 

År Konflikter i alt Antal arbejdstagere Tabte arbejdsdage

1945

16

4.074

65.145

1946

39

4.658

79.019

1947

47

8.250

41.294

1948

58

5.919

92.278

1949

47

9.010

104.759

1950

30

4.399

42.310

1951

28

4.255

35.699

1952

40

6.399

124.054

1953

55

4.917

40.531

1954

27

2.865

104.507

1955

22

9.971

108.087

1956

27

56.173

964.440

1957

18

2.792

27.082

1958

16

12.541

59.798

1959

18

2.113

47.616

1960

12

656

2.417

1961

19

22.910

423.082

1962

8

1.069

81.121

1963

8

10.588

226.394

1964

3

230

1.310

1965

7

591

8.927

1966

7

1.392

5.207

1967

7

436

4.720

1968

6

486

13.514

1969

4

824

21.636

1970

15

3.133

47.204

1971

10

2.519

9.105

1972

9

1.185

12.402

1973

12

2.380

11.382

1974

13

22.149

318.433

1975

22

3.282

12.473

Tabel 4. Arbejdskonflikter 1945-75
Kilder: Historisk statistik 1968, Statistisk Årbog 1973 og 1976.
For en kritik af konfliktstatistikken for årene 1967-74 se socialistisk Årbog 1974 og 1975.

Under besættelsen var det forbudt at strejke. Efter mælkestrejken i Oslo i september 1941 - som blev mødt med tysk standret og dødsdomme - indtrådte der almindelig «arbejdsfred», som varede til befrielsen.

For overgangsperioden ved befrielsen blev arbejdsfreden sikret ved en provisorisk forordning fra 1944, som blev udstedt af regeringen i London efter et udkast udarbejdet af formændene for LO og NAF. Iflg. denne forordning skulle enhver konflikt efter socialdepartementets bestemmelse kunne indbringes for tvungen voldgift til bindende afgørelse. Efter befrielsen blev voldgiftsystemet forlænget ved lov, som med visse ændringer bestod frem til 1953. Efter den tid er større lønkonflikter som er gået i hårdknude, regelmæssig blevet henvist til tvungen voldgift ved særlove i hvert enkelt tilfælde. Dette er i vid udstrækning sket med tilslutning fra hovedorganisationerne. Samtidig er udviklingen af lønkonflikterne gået mod stadig større samordning og med stadig stærkere deltagelse fra statens side - også i forhandlingerne. Fagbevægelsen og arbejdsgiversammenslutningerne er blevet inkorporeret i staten og lønforhandlingerne i statens almindelige økonomiske politik. Et af målene for denne politik har været, at hindre åbne arbejdskonflikter, og en sammenligning mellem efterkrigstidens og mellemkrigstidens konfliktstatistik viser, at dette i overvældende grad er lykkedes. Det er ikke mange rene lønkonflikter, som i efterkrigsperioden er blevet ført med godkendelse af Landsorganisationen. Det er først og fremmest i konflikter omkring organisationsretten, at LO har været villig til at sætte hårdt mod hårdt. Det mest betydningsfulde tilfælde af denne art var Askim-konflikten om arbejdsledernes ret til at organisere sig i LO, som førte til særloven Lex Askim i 1951. Det nyeste eksempel er Krysset-konflikten i Bodø, hvor fagbevægelsen imidlertid ikke formåede at fremtvinge en løsning med de midler, som blev taget i brug.

Relativt set og målt i antal, har konflikter uden central godkendelse spillet en større rolle i efterkrigstiden end tidligere. Sådanne ikke-godkendte strejker bliver gerne betegnet som «vilde» og bliver regelmæssig dømt ulovlige af Arbejdsretten. Især i to perioder har denne type af strejker været relativt hyppige. Det gælder frem til de tidlige 1950'ere, da de ulovlige strejker dominerer stærkt i NAF's godt nok ufuldstændige konfliktstatistik, og det gælder 1970'erne. De mest opsigtsvækkende af disse strejker har fundet sted ved større virksomheder indenfor kemisk-, jern- og metalindustri samt i transportsektoren. Under disse strejker bliver det normale tillidsmandsapparat koblet ud, og der bliver valgt lokale strejkekomiteer. Disse strejker udløser regelmæssigt stærke modsætninger mellem de strejkende og den faglige centralledelse, men også udstrakt sympati og økonomisk støtte fra fagbevægelsens menige medlemmer og fra offentligheden. Mange af disse strejker er endt med hel eller delvis indfrielse af de strejkendes krav. Disse sejre er mere opsigtsvækkende end de tilfælde af nederlag som indtræffer, når det tages i betragtning at disse strejker bekæmpes af en samlet organisationselite og føres af en arbejdergeneration uden egne konflikterfaringer.

P.M.